Membayar ekuiti menyokong gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama-biasanya antara jantina. Organisasi semakin serius mengenai pengurusan ekuiti membayar untuk tiga sebab: pertama, untuk meningkatkan jenama dan hasil pekerjaan mereka dengan menarik bakat yang beragam; kedua, untuk mematuhi undang-undang buruh seperti Akta Bayar yang Sama; dan akhirnya, kerana ia adalah perkara yang betul untuk dilakukan.
Bekerja dengan Organisasi Majikan Profesional (PEO) seperti ADP Total Source adalah cara cepat untuk memindahkan organisasi anda ke arah membayar ekuiti dan memastikan amalan terbaik sumber manusia (HR). Ia seperti mempunyai jabatan HR sendiri.
Pergi ke ADP Jumlah Sumber
Berikut adalah enam langkah yang anda boleh ambil untuk memastikan ekuiti membayar:
1. Memperbaharui Amalan Menyewa anda
Mencapai ekuiti membayar memerlukan anda bermula pada permulaan-ketika anda memutuskan bahawa anda memerlukan seseorang untuk mengisi pekerjaan. Bayaran yang ditawarkan dalam kedudukan harus berdasarkan keterangan kerja anda dan tugas yang diperlukan.
Tidak kira sama ada ia adalah pengendali forklift atau jururawat. Jantina dan ciri-ciri pekerja lain sepatutnya tidak memainkan peranan dalam jumlah gaji tawaran pekerjaan anda. Berikut adalah tiga perubahan untuk membuat amalan pengambilan pekerja anda untuk memastikan ekuiti membayar.
Menghapuskan Soalan Sebelum Gaji dari Temubual Anda
Banyak negeri, seperti California, Delaware, Oregon, Vermont, dan Massachusetts, telah melaksanakan undang-undang untuk menghalang majikan bertanya tentang sejarah gaji. Connecticut seterusnya (Januari 2019), dan banyak bandar besar seperti New York, San Francisco, dan New Orleans telah mengikuti.
Mengapa? Kerana gaji terdahulu tidak menanggung sama ada seorang calon boleh melakukan pekerjaan itu atau tidak. Malah, soalan itu menimbulkan diskriminasi jantina dalam membayar dengan memudahkan penindasan gaji apabila pekerja bergerak dari pekerjaan ke pekerjaan.
PayScale melaporkan bahawa " jurang gaji yang tidak terkawal menunjukkan bahawa wanita memperoleh 78 sen untuk setiap dolar yang diperoleh oleh seorang lelaki. Jurang gaji terkawal menunjukkan bahawa wanita memperoleh 89 sen untuk setiap dolar yang diperoleh oleh seorang lelaki. Apabila ia merujuk kepada jurang gaji jantina, apa yang sering hilang dalam terjemahan adalah apa jurang yang tidak terkawal yang benar-benar mewakili-bahawa wanita kurang berkemampuan untuk memegang tahap tinggi, pekerjaan bergaji tinggi daripada lelaki. "
Institut Penyelidikan Dasar Wanita merosotnya lebih jauh.
Pada masa seterusnya anda membuat kerja, tentukan gaji terlebih dahulu. Kemudian, tidak kira sama ada calon yang anda sewa mengenal pasti sebagai lelaki, perempuan, atau dari latar belakang yang pelbagai, menawarkan mereka gaji yang adil untuk melakukan pekerjaan itu. Faktor seperti kaum dan jantina tidak mempunyai kesan terhadap kerja mereka.
Untuk amalan terbaik pampasan atau kemas kini perundangan, anda mungkin mahu menyertai Persatuan Pengurusan Sumber Manusia (SHRM), dan periksa undang-undang buruh negeri anda. Untuk cadangan kami mengenai soalan temu bual terbaik, baca artikel kami mengenai 100 soalan temu bual terbaik.
Buat Deskripsi Pekerjaan Anda Gender Neutral
Keluarkan istilah berat sebelah jantina dari huraian tugas anda, termasuk rujukan khusus dan kata ganti nama jantina. Sebaliknya, fokus pada keperluan dan pengalaman berkaitan kerja. Sebagai contoh, seorang mandat kerja menunjukkan bahawa ia adalah lelaki, dan boleh menyebabkan wanita tidak memohon. Berikut adalah contoh yang dijumpai dengan carian kerja pantas pada Semula, yang merupakan tapak carian kerja terbesar.
Bukan sahaja calon akan mengemukakan resume, tetapi wanita tanpa pengalaman "mandor" mungkin ditawarkan gaji lebih rendah disebabkan oleh persepsi tentang pengalaman yang hilang, walaupun anda mempekerjakan mereka untuk pekerjaan itu. Pemohon wanita mungkin mempunyai pengalaman penyeliaan dan pengurusan, walaupun dalam pembuatan atau pembinaan. Bukankah itu yang anda benar-benar selepas itu?
Pekerjaan seperti penandai, tukang pos, lelaki dan lelaki penyelenggaraan adalah contoh tajuk dan deskripsi pekerjaan yang mungkin perlu disemak untuk menjadikan mereka lebih jantina neutral, menghapuskan berat sebelah yang boleh menyebabkan perniagaan anda menawarkan gaji yang lebih rendah kepada wanita dalam peranan tersebut.
"Ini adalah satu masalah yang sangat lama-upah gaji. Ini semua berita. Tiada sesiapa di luar sana yang berniat jahat. Kebanyakan menganggap jabatan HR mereka menguruskan isu tersebut. Tinjau huraian kerja anda dan pastikan tafsiran tertentu dan jelas, jadi pekerja memahami mengapa terdapat perbezaan gaji. Dua orang mungkin dalam pekerjaan yang sama, tetapi mungkin ada yang menguruskan laporan langsung dan yang lain tidak. "
- Bob Cerone, Pengasas dan Ketua Pegawai Eksekutif, Cognos HR
Buang Diskriminasi dari Soalan-soalan Penyaringan Anda
Banyak soalan penyaringan telah ditambah untuk mencari calon terbaik, tetapi ada yang mendiskriminasi pemohon wanita dan pelbagai, menyebabkan mereka dibayar kurang, walaupun mereka diupah.
Pertimbangkan bidang berkaitan yang tidak diwakili oleh satu jantina
Pengalaman pendidikan dan industri adalah dua contoh. Sebagai contoh, jika anda mempunyai pekerjaan dan skrin untuk individu yang mempunyai ijazah dalam bidang ekonomi atau kejuruteraan, anda akan mendapat lebih sedikit pemohon dan memaparkan bakat terbaik yang boleh melakukan pekerjaan itu.
Walau bagaimanapun, jika anda membuka pekerjaan kepada calon dengan gelar perniagaan atau matematik, anda mungkin mendapati anda mempunyai individu yang lebih beragam. Mereka akan mempunyai set kemahiran yang sangat serupa, dan anda kurang cenderung menghukum pekerja wanita dengan menghendaki darjah dalam bidang yang secara tradisinya mendominasi lelaki.
Tambahan pula, jika anda memberi tumpuan kepada kemahiran yang diperlukan, dan bukan industri, anda akan mendapati terdapat banyak calon yang kuat dengan kemahiran teknikal, kemahiran kepimpinan, kemahiran analisis data, dan kemahiran menyelesaikan masalah yang datang dari latar belakang yang lebih pelbagai. Selagi mereka dapat melakukan pekerjaan itu, kenapa mereka harus dibayar kurang?
Lembaga Pengarah Tanah O Lakes 2013
Sumber: Fortune
Malah sesuatu yang tidak bersalah sebagai foto syarikat boleh menyampaikan kekurangan kepelbagaian di firma anda.
2. Menilai Kebudayaan Anda
Ia mungkin berbunyi mundur, tetapi sebelum anda boleh membetulkan masalah gaji yang sama, anda mesti terlebih dahulu membetulkan sebarang isu struktur yang mempengaruhi budaya syarikat anda. Jika pasukan anda tidak mengalu-alukan kepelbagaian, anda perlu menetapkan yang pertama. Contohnya, jika lembaga pengarah dan eksekutif peringkat atas semuanya lelaki, seperti dalam gambar di atas, anda mungkin menghadapi masalah.
Mereka mungkin mempunyai bias yang tidak sedar terhadap pengambilan, mempromosikan atau membayar calon wanita atau pelbagai. Dan mereka boleh datang dengan pelbagai alasan untuk mengekalkan atau mewajarkan status quo. Sekurang-kurangnya, mereka tidak aktif mencari input wanita. Dan dalam beberapa kes, ia jatuh pada wanita untuk bertanya. Inilah yang dikatakan oleh seorang perunding ketika wawancara kami:
Ini terus menjadi isu. Seorang wanita boleh melakukan dua kali kerja dalam budaya lelaki yang dikuasai dan masih dibayar 20 peratus kurang. Ini kerana kita takut bertanya-takut kita akan kehilangan pekerjaan kita. Saya akhirnya sampai ke tempat itu. Saya diminta untuk dipromosikan ke CFO dan dibayar dengan sewajarnya. Ianya berhasil.
- Angela Nuttle, Ketua Pegawai Eksekutif, Institut Bakat Korporat
Berikut adalah tiga cara untuk memastikan ekuiti membayar, walaupun budaya anda miring ke arah satu bangsa atau jantina.
Cari Penaja Eksekutif untuk Menyokong Bayar Bersamaan
Sekiranya anda berada dalam peranan atau peranan SDM dalam organisasi yang tidak mempunyai kepelbagaian, anda memerlukan sokongan eksekutif untuk menangani ekuiti membayar dalam populasi pekerja semasa anda. Sebaik sahaja anda mendapati satu atau lebih yang menyokong gaji yang sama, mintalah mereka menjadi juara atau penaja inisiatif bayaran yang sama dalam perniagaan anda.
Nuttle menambah:
Dapatkan pemimpin anda untuk menyedari bahawa sesuatu yang hilang-pemikiran kepimpinan. Ia bukan hanya mengenai isu wanita, tetapi ia mengenai organisasi. Wanita perlu mengetuk pintu bilik persidangan dan mencari CEO dan sekutu lelaki.
Perlu ada pergeseran budaya. Orang hanya akan memberikan usaha penuh budi bicara mereka jika anda mula mengenali dan mendamaikan hubungan antara pemain kuasa dan pekerja. Anda perlu melihat setiap orang sebagai sama-tidak lebih baik, hanya berbeza.
Eksekutif dengan latar belakang undang-undang atau kewangan membuat penaja yang baik. Peguam memahami fahaman undang-undang mengenai diskriminasi gaji. Orang kewangan cenderung untuk memahami risiko bahawa kekurangan kepelbagaian boleh menyebabkan serta manfaat kewangan sesebuah organisasi diperoleh apabila ia mempunyai tenaga kerja yang selaras dengan asas pelanggan atau pelanggannya.
Menyediakan Data
Satu lagi cara yang kukuh untuk memperbaiki budaya yang tidak melihat masalah dengan gaji yang tidak sama rata adalah untuk menyediakan data dan pendidikan mengenai nilai kepelbagaian di tempat kerja. Walaupun sesetengah orang mungkin memberi alasan mengapa pengawas wanita kurang dari lelaki (kurang pengalaman! Gelaran yang tidak berkaitan!), Mereka akan sering melompat apabila mereka melihat data berasaskan penyelidikan tentang bagaimana pengekalan baki gaji yang adil, mengurangkan tindakan undang-undang dan meningkatkan hasil perniagaan.
Kacang terus:
Nombor tidak berbohong. Apa yang tidak berbohong ialah bayar balik gaji rakyat. Dan anda tidak boleh meletakkannya di tajuk pekerjaan sahaja. Anda harus mendasarkannya pada tugas. Tanya soalan seperti, "Mengapa organisasi kami mempunyai 80 peratus pemimpin eksekutif lelaki? Adakah kita mempunyai berat sebelah terhadap lelaki putih kerana kita berhubung dengan mereka lebih baik? "
Termasuk Wanita dalam Keputusan Menyokong Anda
Jika semua pengurus dan penyelia pengambilan anda adalah lelaki, anda akan mempunyai berat sebelah yang akan mengekalkan diskriminasi dalam menyewa dan menyumbang untuk membayar ketidakadilan. Cara untuk mengatasinya ialah membawa wanita (walaupun mereka tidak mempunyai tajuk jawatan) ke dalam proses wawancara untuk keseimbangan. Berikut adalah data dari Harvard mengenai mengapa: "Apabila seorang wanita membuat keputusan, wanita diupah 50 peratus masa itu, tetapi apabila majikan lelaki membuat panggilan itu, wanita hanya mempunyai peluang 40 peratus untuk mendapatkan pekerjaan."
3. Semak Bayaran Pekerja Anda
Sebaik sahaja anda menghapuskan ketidakadilan membayar setelah menyewa dan mempunyai penaja untuk menyokong masalah pembayaran, proses untuk menyemak gaji semasa anda untuk mencari isu semasa dengan ekuiti bayar adalah mudah. Sesetengah perisian gaji boleh memberikan laporan untuk melakukan ini, tetapi jika tidak, di sini adalah data yang anda perlukan berkumpul, dan templat sampel untuk mengumpulkannya.
Templat contoh untuk menentukan ekuiti bayar.
Muat turun dan sesuaikan fail XLS ini.
Kumpulkan Data
Kecuali anda menggunakan sistem HR, data ini mungkin berada di beberapa lokasi. Anda mungkin boleh memuat turun data dari sistem penggajian anda sebagai permulaan. Kemudian, tambahkan apa yang hilang berdasarkan carta organisasi anda, aplikasi pekerjaan, fail kakitangan, resume pekerja, atau input pengurus. Secara rasmi, ini dipanggil analisis komp. Ia dimaksudkan untuk melihat gaji dan membandingkannya dengan jantina, contohnya.
Berikut adalah cadangan data untuk memasukkan, apa bidang masing-masing, dan mengapa setiap boleh membantu anda menilai ekuiti membayar:
- Nama Pekerja - Sekiranya syarikat anda kecil, nama pertama adalah baik. Jika tidak, pertimbangkan untuk meletakkan nama dalam susunan abjad mengikut nama akhir, seperti Smith, Steve. Itu menjadikan penyortiran lebih mudah, dan anda boleh mengenal pasti isu gaji kepada seseorang.
- Pasukan atau Kategori - Sekiranya anda mempunyai lebih daripada selusin pekerja, ini akan membantu mengasingkan. Ia mungkin termasuk label deskriptif seperti "operasi," "pejabat," atau "jualan." Ini berguna jika anda ingin membandingkan gaji dalam pasukan atau jabatan.
- Jawatan Pekerjaan - Ini boleh menjadi tajuk jawatan rasmi pekerja, seperti "peringkat bersekutu berkualiti II," atau mungkin tajuk mudah untuk perbandingan, seperti "admin," "perkhidmatan," "perunding," atau "CSR." Ini akan membantu anda membandingkan membayar pekerja untuk merentas pekerjaan yang sama.
- Identiti Jantina - Ini akan membantu anda menyusun, jumlah dan melihat sepintas lalu jika satu jantina dibayar lebih dari yang lain. Ia termasuk untuk melihat trend yang lebih luas yang memberi kesan kepada "semua wanita," contohnya. Jika anda ingin menghapuskan berat sebelah, anda boleh memasukkan jantina sebagai 1 dan 2, x dan y, bukannya F dan M.
- Kepelbagaian - Ini boleh menjadi indikator sama ada pekerja ini sesuai dengan kategori kepelbagaian. Ia boleh menjadi kotak pilihan untuk ya, atau kosong jika tiada kelas kepelbagaian yang berkaitan. Anda akan menggunakan ini jika anda mahu melihat sama ada gaji anda adalah berdasarkan umur, kaum, kecacatan atau kelas yang dilindungi, selain daripada jantina.
- Kadar bayaran - Untuk memastikan perkara yang adil di seluruh kakitangan parti dan sepenuh masa serta dikecualikan daripada kumpulan bayar yang tidak dikecualikan, adalah yang terbaik untuk menukar gaji kepada kadar biasa, seperti bayaran setiap jam.
- Peringkat Pendidikan - Walaupun ini tidak boleh digunakan untuk memandu gaji melainkan tahap pendidikan adalah penting untuk pekerjaan, ia dapat membantu anda melihat mengapa seorang pekerja (atau harus) dibayar dengan cara yang berbeza daripada yang lain. Tahap boleh NA, Sekolah Tinggi, Kolej, Grad Pasca, atau mana-mana peringkat yang anda pilih.
- Tahap Pengurusan - Ini harus menjadi penunjuk tanggungjawab penyeliaan, yang sering menjadi alasan seorang pekerja dibayar lebih dari yang lain. Sekiranya organisasi anda mempunyai beberapa tahap, anda mungkin menunjukkan "tidak" atau "ya." Walau bagaimanapun, jika ia mempunyai beberapa tahap, anda mungkin mengiranya atau menyenaraikannya: tiada, plumbum, penyelia, pengurus, pengarah, eksekutif. Setiap peringkat mungkin menjamin kadar gaji yang lebih tinggi.
- Pengalaman Terkait - Ini perlu disenaraikan dalam tahun. Adalah sukar kerana anda mungkin mempunyai pekerja yang mempunyai pengalaman dalam peranan lain yang tidak relevan dalam peranan semasa (pengalaman yang tidak berkaitan tidak boleh menjejaskan pembayaran semasa). Sebagai contoh, kerani stok inventori yang bergerak ke dalam peranan perakaunan tidak akan mempunyai banyak pengalaman perakaunan sebagai seseorang yang bekerja sebagai akauntan selama bertahun-tahun, di dalam atau di luar syarikat anda. Senaraikan bilangan tahun yang berkaitan (tidak berjumlah).
- Skop - Skop boleh menjejaskan bayar. Sebagai contoh, seseorang pekerja mungkin bertanggungjawab untuk pendapatan $ 100,000 manakala yang lain bertanggungjawab untuk $ 1 juta. Anda juga boleh meletakkan skop sebagai nilai relatif: kecil, sederhana, besar, perusahaan. Keluasan atau skop kerja boleh mempengaruhi apa yang perlu dibayar.
- Lain - lain - Tambah medan data lain yang mempengaruhi bayar dalam perniagaan atau industri anda seperti yang diperlukan.
Industri anda mungkin memerlukan lesen dan pensijilan, seperti pensijilan HR, lesen elektrik atau pensijilan kewangan. Pekerja dalam pekerjaan tersebut mungkin dibayar lebih banyak daripada staf tanpa bukti. Di samping itu, adalah perkara biasa untuk membayar para pelaku tinggi lebih tinggi daripada pemain yang lebih rendah.
Walau bagaimanapun, untuk menyokong ketidakadilan dalam gaji berdasarkan prestasi pekerja, bagaimanapun, anda memerlukan sistem pengurusan prestasi yang mantap. Jika tidak, kepada orang luar, ia akan kelihatan seperti pilih kasih atau diskriminasi. Mengapa? Kerana kebanyakan pelaku miskin keluar dari sebuah syarikat dari masa ke masa; hanya mereka yang memenuhi atau melebihi jangkaan cenderung kekal dalam jangka panjang tenaga kerja.
Buat Spreadsheet atau Report
Seterusnya, buat spreadsheet atau jadual dan buang semua nama pekerja dan tajuk pekerjaan ke dalam helaian itu. Anda boleh menggunakan kami sebagai titik permulaan. Menambah penapis boleh membantu-data itu kemudiannya boleh disusun dan ditapis mengikut jantina, kadar bayaran atau tahap pengurusan, sebagai contoh.
Hamparan menunjukkan pilihan penapis dan sort untuk membantu mencari isu ekuiti membayar
Lihatlah Data untuk Corak
Sebaik sahaja anda telah mengumpul data, anda boleh melihatnya, menyusun mengikut pekerjaan, membayar kadar dan tahap pendidikan, dan mencari anomali. Lebih mudah jika anda mempunyai ramai pekerja yang melakukan pekerjaan yang sama daripada jika setiap pekerja di organisasi anda mempunyai huraian kerja yang unik. Walaupun begitu, semua pekerja yang mempunyai tahap pendidikan dan keperluan kerja yang sama, walaupun mereka mempunyai pekerjaan yang berbeza, harus dibayar dengan cara yang sama. Sekiranya anda berteknologi tinggi, anda boleh membuat jadual pivot oleh tajuk pekerjaan, tahap pendidikan, dan faktor lain.
Trend Highlight
Mulakan menyoroti data yang tidak masuk akal-seperti dua pekerja dengan kadar gaji yang berbeza yang melakukan pekerjaan yang sama. Anda boleh menyerlahkan dengan pena penyerlah, membuat ulasan dalam hamparan anda, atau mengehadkan medan data.
Nyatakan perbezaan potensi potensi untuk siasatan lanjut
Perhatikan dalam carta ini bahawa apabila anda menapis hanya untuk pekerjaan pengurusan, seorang pengurus perempuan dibayar kurang dari petunjuk lelaki baru dengan kurang pengalaman. Malah, dia dibayar hampir sama seperti laporan langsungnya, yang mempunyai tanggungjawab kewangan yang kurang.
Yang penting ialah anda mula mencari corak dalam data. Pola tidak menunjukkan sesuatu yang salah-mereka hanya menunjukkan temuan yang berbeza daripada yang diharapkan. Sebagai contoh, dua pekerja mungkin mempunyai gaji yang sangat berbeza dalam pekerjaan yang sama jika seseorang juga melakukan penjualan, atau seseorang mempunyai pensijilan dan pengalaman bertahun-tahun yang lebih banyak.
4. Kenal pasti Ketidakadilan
Data aneh, corak dan ketidaksamaan yang anda dapati akan menyebabkan anda menggali lebih mendalam. Semasa anda melihat data, pertimbangkan untuk bertanya soalan seperti:
- Kenapa 90 peratus kakitangan menunggu kami perempuan, dan sebahagian besar pemimpin perpindahan mereka lelaki?
- Kenapa kakitangan IT lelaki yang baru kami upah dibayar lebih banyak daripada wanita berpengalaman dalam IT?
- Mengapa pengurus lelaki diberi kenaikan gaji 6 peratus untuk promosi, apabila pengurus wanita hanya mendapat 3 peratus?
- Mengapa pengawas wanita dengan ijazah kurang daripada pengawas lelaki tanpa darjah?
- Mengapa Matt membuat lebih daripada Susan ketika mereka berdua melakukan rawatan di rumah dan Susan mempunyai lesen kejururawatan?
- Kenapa wanita hanya membuat 72 peratus daripada lelaki yang rata-rata dibuat?
Dalam firma terbaik dalam kelas, kakitangan HR melakukan kerja ini secara teratur. Lagipun, EPA memerlukan ekuiti membayar. Tetapi pekerja secara umum, berdasarkan kajian yang ditunjukkan di bawah ini, tidak menganggap gaji mereka sama ada adil atau ditentukan dengan cara yang telus. Oleh itu, lebih baik bagi perniagaan anda untuk menangani isu ekuiti bayar sebelum salah seorang pekerja memutuskan untuk membuat aduan.
Peratusan kecil pekerja percaya bahawa mereka dibayar dengan adil
Sumber: SHRM
Jawapan kepada soalan-soalan di atas akan selalu mendorong anda untuk membuat senarai perkara yang perlu dilakukan untuk mencari dan / atau membetulkan. Sesetengah pembetulan mungkin kecil, seperti memberi agen insurans wanita anda $ .50 meningkatkan supaya mereka setanding dengan agen insurans lelaki anda. Lakukan ini pada tempoh bayar anda yang seterusnya.
Yang lain adalah lebih rumit dan boleh mewakili isu-isu sistemik. Mungkin anda mempunyai dasar yang mengatakan tiada siapa yang boleh mendapatkan lebih daripada 10 peratus peningkatan kenaikan gaji. Itu menguatkan gaji yang rendah untuk wanita yang datang dari peringkat yang mungkin bermula pada kadar yang lebih rendah.
Bergantung pada peranan tugas anda, anda mungkin memerlukan kelulusan eksekutif untuk mengubahnya. Gaji asas kenaikan tugas pekerjaan dan bukannya jumlah dollar atau peratus dolar.
Cerone menambah:
5. Betulkan Isu Individu
Langkah ini akan menjadi lebih mahal. Mengapa? Kerana anda akan menyebabkan isu utama dalam organisasi anda jika anda berusaha untuk membayar lebih dengan mengurangkan gaji beberapa pekerja sambil meningkatkan gaji orang lain. Tambahan pula, EEOC menyatakan bahawa "majikan tidak boleh mengurangkan upah sebarang jantina untuk menyamakan gaji mereka."
Oleh itu, satu-satunya pilihan anda adalah untuk meningkatkan gaji pekerja-pekerja yang kurang dibayar berbanding rakan sejawat mereka. Ini akan meningkatkan gaji keseluruhan anda dan boleh mahal.
Cerone menawarkan nasihat sage ini:
Ia bukan tentang apa yang dibayar oleh pasaran untuk pekerjaan. Pekerja anda mungkin dibayar lebih atau kurang daripada perniagaan di sebelahnya. Sebaliknya, ia mempunyai dua orang dalam pekerjaan yang sama dalam syarikat anda sendiri. Orang-orang itu mesti dibayar secara adil dengan cara yang saksama.
Dalam satu organisasi yang saya bekerja di, tinjauan gaji menentukan bahawa seorang penganalisis perniagaan wanita dibayar kira-kira 30 peratus kurang daripada rakan-rakan lelakinya. HR membetulkan isu itu serta-merta dan mendedahkan sebabnya (organisasi telah membekukan gaji pada masa dia dinaikkan pangkat, dan tidak pernah kembali untuk menangani bayarannya).
Memberi seseorang kenaikan gaji sebanyak 30 peratus boleh mahal, tetapi ia seperti merobek bantuan band. Lakukan dengan cepat dan biarkan organisasi mula sembuh dari amalan gaji yang tidak adil.
6. Isu Sistemik Isu
Anda mungkin mengungkap masalah sistemik, seperti pengurus yang tidak mempunyai sistem pampasan berstruktur atau kekurangan proses pengurusan prestasi. Mereka adalah isu HR yang boleh diperbaiki; cara lain untuk menangani ketidakadilan membayar dijelaskan di bawah.
Buat Struktur Pampasan Bertingkat
Salah satu cara terbaik untuk memastikan gaji yang sama adalah dengan membuat program pampasan berdasarkan pekerjaan dan tahap kerjaya. Mungkin ia kelihatan seperti ini:
Struktur Pampasan Sampel Bertanda
| Saya | Pembantu, Pembantu, Kerani, CSR | $ 10- $ 15 / jam | Pengalaman, ulasan prestasi yang baik dan pendidikan tinggi |
| II | Pasukan yang Mengetuai, Pakar Perkara Pakar dan Pekerja Pengetahuan | $ 15- $ 22 / jam | Pengalaman, ulasan prestasi yang baik dan pendidikan tinggi, ditambah # laporan langsung dan skop |
| III | Pengurus dan Pemimpin Fungsian | $ 20- $ 32 / jam | Pengalaman, ulasan prestasi yang baik dan pendidikan tinggi, ditambah # laporan langsung dan skop |
| IV | Pakar Berlesen dan Pengarah Jabatan (CPA, Peguam, Sumber Manusia) dan Mgr Kemudahan | $ 30- $ 70 / jam | Pengalaman, pendidikan dan ulasan prestasi yang baik |
| V | Eksekutif | Seperti dirundingkan | Kelulusan Lembaga |
Sebaik sahaja anda mempunyai tahap yang dicipta, anda boleh mula mendidik pengurus anda apa yang ditawarkan untuk kenaikan gaji dan naik berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Sebagai contoh, anda mungkin ingin mempunyai peraturan bahawa promosi pekerjaan mesti membawa pekerja ke julat gaji yang betul, tanpa mengira sama ada ia bermakna peningkatan peratusan yang besar.
Atau pertimbangkan satu peraturan bahawa apabila seorang pekerja memukul bahagian atas band bayar mereka, mereka tidak lagi layak untuk kenaikan gaji melainkan jika mereka dinaikkan pangkat. Sebaliknya, mereka mungkin layak mendapat bonus prestasi satu kali. Tidak perlu membayar pekerja lebih daripada pekerjaan yang bernilai, tidak kira berapa lama mereka melakukan pekerjaan yang sama. Kecuali, tentu saja, mereka adalah pelumba terbaik anda.
Menyediakan Peningkatan Gaji Berasaskan Prestasi
Daripada memberikan kenaikan gaji berdasarkan cadangan pengurus (yang mungkin membawa kecenderungan tidak sedarkan diri ke dalam permainan), menjadikannya berdasarkan metrik prestasi yang boleh diukur. Pertimbangkan tinjauan 360-maklum balas dan KPI. Kemudian, berikan peningkatan berdasarkan kerja sebenar yang disumbangkan oleh pekerja, bukannya seberapa baik mereka disukai bos mereka, atau berapa lama mereka berada di syarikat itu.
Struktur Tawaran Kerja Awal dan Bagaimana Meningkatkan Gaji Promosi Ditentukan
Sebelum anda memberikan calon dengan tawaran pekerjaan, tentukan apa yang harus dibayar oleh pekerjaan di pasaran, industri anda, dan lokasi anda. Juga, untuk memastikan ekuiti membayar, perhatikan apa peranan yang serupa dibayar di firma anda sendiri.
Begitu juga, sebelum anda mempromosikan seseorang, perhatikan apa yang orang lain dalam peranan yang sama membuat di syarikat anda dan lakukan yang terbaik untuk memastikan kenaikan gaji promosi adalah adil. Kebanyakan syarikat tidak berkongsi kadar gaji mereka dengan pekerja, tetapi pekerja anda bercakap.
Mereka mungkin akan tahu jika gaji itu adil atau mereka berubah-ubah. Hanya kerana seorang pengurus wanita akan menerima kadar gaji yang lebih rendah tidak bermakna memberi dia benar. Malah, ia bertentangan dengan undang-undang, walaupun sukar untuk dikuatkuasakan. Jika anda berada di HR, anda mungkin perlu melatih pekerja wanita untuk memohon promosi, dan menyokong mereka apabila meminta kenaikan gaji.
Evaluasi Ekuiti Bayar Tahunan
Firma amalan terbaik menilai gaji mereka setiap tahun. Mereka tahu bahawa gaji yang adil menyumbang kepada kepuasan pekerja. Banyak syarikat berkongsi kadar bayar dalam apa yang dikenali sebagai band berbayar, yang serupa dengan julat bayar yang ditunjukkan dalam jadual di atas. Setiap pekerja kemudian diberitahu tentang apa yang dibayar oleh band mereka berdasarkan peranan tugas mereka. Pekerja sedar akan gaji (julat gaji) untuk kebanyakan pekerjaan.
Kerani peringkat kemasukan mungkin berada di band gaji terendah, sementara pengurus membayar band berada di tengah, dan para eksekutif dibayar paling banyak. Walau bagaimanapun, dalam band bayar, tidak ada ketidaksamaan yang berdasarkan semata-mata berdasarkan ciri jantina atau kepelbagaian yang lain.
Promosi dan kenaikan gaji harus berdasarkan kriteria yang adil, objektif dan terukur. Perniagaan anda mungkin berisiko diaudit atau didakwa sebaliknya.
Trend Negeri untuk Menguatkuasakan Ekuiti Bayar
Beberapa negeri, seperti California, New York, Maryland, dan Massachusetts, telah menerapkan bahasa ke dalam undang-undang buruh mereka untuk menangani ekuiti membayar. Lebih banyak berada di cakrawala. Berikut adalah nota satu organisasi:
Trend di peringkat negeri dan tempatan adalah untuk:
- Memperluaskan definisi kerja setanding dengan berpindah dari "pekerjaan yang sama" kepada "kerja yang serupa."
- Tentukan sebab-sebab bona fide untuk membayar jurang, seperti pendidikan dan tempoh.
- Memberi ketelusan gaji supaya pekerja tahu bagaimana upah mereka dibandingkan dengan julat sasaran untuk pekerjaan tersebut.
- Tolak pertanyaan sejarah gaji untuk menghentikan penyingkiran gaji bersejarah.
- Bayar Undang-undang Ekuiti, SHRM
Akta Pembayaran Sama Rata
Perbuatan gaji yang sama adalah undang-undang yang telah ditetapkan sejak tahun 1963 yang memerlukan bayaran yang sama untuk kerja yang sama. Masalahnya telah menguatkuasakannya. Walau bagaimanapun, undang-undang EPA seperti negara-negara yang sedang diubah suai mula memberi tumpuan yang sama pada gaji yang sama-bukan hanya kerja yang sama, tetapi juga kerja yang sama. Malah, walaupun EEOC menyatakan bahawa :
Pekerjaan tidak perlu sama, tetapi ia mesti sama rata. Kandungan pekerjaan (bukan tajuk pekerjaan) menentukan sama ada pekerjaan sangat sama.
Cerone menambah:
Anda perlu membandingkan kemahiran yang diperlukan di semua peringkat pekerjaan dan pekerjaan. Lakukan yang terbaik untuk meletakkan setiap pekerjaan dalam kategori yang sesuai berdasarkan keterangan kerja. Kemudian bandingkan bayar ke atas kemahiran yang diperlukan dan tahap pekerjaan, bukan hanya tajuk pekerjaan.
Soalan Lazim (Soalan Lazim)
Bayar ekuiti dan bayar yang sama mempunyai konotasi sosial keadilan, serta definisi undang-undang. Oleh itu, tidak mengejutkan bahawa timbul pertanyaan.
Apakah perbezaan antara ekuiti membayar dan kesamaan membayar?
Menurut PayScale, ekuitas membayar menunjukkan bahawa gaji adalah adil, tetapi tidak sama persis, kerana individu boleh mempunyai perbezaan dalam latar belakang mereka (pendidikan / pengalaman / latihan) serta prestasi mereka. Dua individu dalam pekerjaan yang sama mungkin mempunyai ekuiti membayar, tetapi tidak membayar sama. Dalam erti kata lain, mereka tidak dibayar jumlah yang sama.
Apakah Akta Ekuiti Bayar?
Anda mungkin menemui Akta Ekuiti Bay ketika menyelidik topik ini. Walau bagaimanapun, perbuatan ekuiti membayar adalah undang-undang di Ontario, Kanada, tidak di A.S. Ia memerlukan majikan untuk membetulkan isu gaji berasaskan jantina dan boleh digunakan sebagai model untuk amalan terbaik. Jika anda seorang majikan di Ontario, anda mungkin ingin membaca artikel ini dari komisen ekuiti membayar untuk memastikan anda terpulang kepada mempercepatkan apa yang diperlukan.
Apakah perbezaan antara Akta Bayar Bersama dan FLSA?
Akta Piawaian Buruh yang Adil (FLSA) dokumen peraturan buruh persekutuan. Akta Bayar Bersama adalah pindaan kepada FLSA. Kedua-duanya ditadbirkan oleh Suruhanjaya Peluang Kerja Sama Equal A.S. (EEOC), yang mana majikan dapat belajar lebih banyak-dan di mana pekerja dapat mengajukan keluhan.
Pokoknya
Membayar ekuiti masuk akal kepada individu yang berpikiran adil. Tetapi memohonnya boleh menjadi rumit, kerana setiap manusia membawa kemahiran unik, pengalaman dan sumbangan kepada pekerjaan. Membayar ekuiti mungkin tidak bermakna bahawa dua orang melakukan pekerjaan yang sama dibayar dengan tepat jumlah dollar yang sama. Tetapi ini bermakna bahawa gaji adalah adil berdasarkan perbezaan yang berkaitan dengan pekerjaan-seperti prestasi, pendidikan, pengalaman dan tempoh.
Ekuiti membayar adalah satu lagi keperluan dalam alam semesta undang-undang pekerjaan yang banyak perniagaan kecil sukar untuk dijejaki. Oleh itu, ADP Total Source menawarkan penyelesaian. PEO mereka boleh membantu anda dengan semua aspek undang-undang pekerjaan, dari amalan pengambilan pekerja yang saksama hingga gaji yang setara, sambil memberikan akses mudah kepada semua ahli pasukan kepada semua data yang berkaitan dengan pekerjaan mereka-dari ulasan prestasi untuk membayar stubs.
Lawati ADP Total Source
